МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ
БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
О. П. Малютина
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
И ЕГО ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Учебное пособие для вузов
Воронеж
Издательский дом ВГУ
2015
Стр.1
СОДЕРЖАНИЕ
Пояснительная записка ......................................................................................... 4
1. Взаимодействие людей в трудовом коллективе ............................................ 5
2. Психологические принципы организации трудовой деятельности
и формирования производственных коллективов ............................................ 9
Методика «Лидер» (автор М. Богуславская) ......................................... 19
Методика «Кто вы: ведущий или ведомый?» (автор Е. Бруннер) ....... 24
3. Руководство трудовым коллективом ............................................................ 25
Методика определения стиля руководства трудовым
коллективом (автор В. П. Захаров) ......................................................... 28
4. Психологическая совместимость работников .............................................. 32
5. Социально-психологический климат в трудовом коллективе ................... 35
Экспресс-методика изучения социально-психологического
климата в трудовом коллективе (авторы О. С. Михалюк и
А. Ю. Шалыто) .......................................................................................... 39
6. Конфликты в трудовом коллективе и пути их преодоления ...................... 42
Методика диагностики межличностных отношений
(автор Т. Лири) .......................................................................................... 46
Стратегия и тактика поведения в конфликтной ситуации
(автор К. Томас) ........................................................................................ 52
7. Методы сплочения трудового коллектива ................................................... 57
Литература ........................................................................................................... 62
Приложение ......................................................................................................... 63
3
Стр.3
Вместе с тем заметим, что такой потенциал может проявиться только
у полностью сформированного коллектива и при эффективном руководителе.
Многое здесь зависит от вида коллектива. В создании коллектива участвуют
все его члены, но главная роль принадлежит менеджеру по персоналу.
Его основная задача − создать команду единомышленников, объединенных
общей целью.
По степени сплоченности выделяют следующие типы коллективов:
1) сплоченные − подавляющее большинство имеет согласие по поводу
моральных установок и ролевых обязанностей. Отношения между людьми
носят конструктивный характер;
2) разобщенные − каждый член коллектива имеет свое мнение и позицию,
а мнение других отвергает или проявляет к ним безразличие, непонимание.
Взаимоотношения носят деструктивный характер;
3) расчлененные − согласие между работниками коллектива наблюдается
только в малых неформальных подгруппах, что приводит к психологическому
расслоению всей группы.
А. В. Петровский предложил следующую модель группового развития,
отразив в ней пять уровней развития малых групп: диффузная группа, ассоциация,
кооперация, корпорация и коллектив (рис. 1). В этой модели вектор
ОС показывает степень опосредования межличностных отношений, насколько
ценности опосредуют поведение членов группы. Векторы ОА и ОВ символизируют
содержательную сторону опосредования, т.е. направленность деятельности
группы [8]. Любая группа возникает как диффузная (I): общность, межличностные
отношения которой не опосредуются содержанием совместной
деятельности. Но уже здесь выделяются лидеры, образуются диады, триады и
формируются отношения предпочтения (симпатии и антипатии).
А
II
О
С
I
III
I
В
IV
V
Рис. 1. Уровни развития групп по А. В. Петровскому
6
Стр.6
По мере определения направленности и усиления взаимозависимости
членов группы она становится либо кооперацией (II), либо ассоциацией
(IV). Кооперация − общность, где имеется высокий уровень социальных
ценностей, но ими лишь в малой степени опосредованы межличностные отношения
(например, обычная рабочая группа). Ассоциация − общность, где
отношения людей фактически не опосредованы общими ценностными факторами
совместной деятельности, а если эти факторы и есть, то носят асоциальный
или даже антисоциальный характер, ориентирующийся лишь на
частные интересы и потребности отдельных участников группы.
По мере усиления взаимозависимости кооперация может развиться в
коллектив (III), а ассоциация − в корпорацию (V). Оба понятия из концепции
А. В. Петровского в свое время были подвергнуты критике, но все же они с
некоторыми оговорками отражают суть развития малых групп. Корпорация −
это группа, где налицо высший уровень опосредования взаимоотношений содержанием
групповой деятельности, но цели группы носят ярко выраженный
антисоциальный характер. Коллектив − это организованная группа, члены которой
объединены общими ценностями, целями и задачами деятельности,
значимыми для группы в целом и для каждого члена в отдельности, в такой
группе межличностные отношения опосредуются общественно значимым содержанием
деятельности. Это именно та группа, к формированию которой
стремится хороший руководитель. В какой-то мере коллектив – это идеальная
рабочая группа, определяющая направление деятельности руководителя [8].
Любая малая группа, в том числе рабочая, проходит пять основных этапов
в своем развитии. Они образно представлены в модели А. Н. Лутошкина.
1. Зарождение коллектива (этап «Песок»). Работники еще не могут
тесно и искренно общаться, т.к. ощущают некоторое стеснение, защищаются,
стараясь повысить свою роль в решении производственной задачи. Люди
стремятся скрыть свои чувства, слабости, пытаются быть рациональными.
Общение носит формальный характер, поскольку сотрудники еще плохо
знают друг друга, не имеют прочных эмоциональных связей. В том случае,
если руководитель или лидер не обладает творческими и организаторскими
способностями, группа может так и остаться на данном этапе развития.
Руководителю рекомендуется использовать метод концентрации власти
в одних руках для создания ядра группы. Имеет смысл проводить общие
коллективные мероприятия (дискуссии, обсуждения), интересные для всех.
Рекомендуется использовать методы убеждения, «эмоционального заражения»,
соревнования. В случае рациональных действий руководителя возможен
переход группы на следующий этап развития.
2. Психологическое расслоение (этап «Глина»). Совместная деятельность,
общение сближают людей, и, как следствие, на основе общих интересов
и симпатий появляются спонтанные группы (микрогруппы). Выделяются лидеры,
происходит психологическая «притирка», формируются общегрупповые
ценности. Основная проблема данного этапа – сложности в отношениях между
микрогруппами, часто из-за своих лидеров. Этап переломный в развитии
7
Стр.7
группы и наиболее длительный. Если в этот период удается изучить слабые и
сильные стороны членов группы, то появляется возможность узнать причины
низких результатов работы с целью корректировки дальнейших действий. Руководителю
рекомендуется с помощью разнообразных форм и методов коллективной
работы ускорить сплочение и формирование группы.
3. Этап «Мерцающий маяк». В такой группе преобладает желание
трудиться сообща, помогать друг другу, быть вместе. В группе есть на кого
опереться. Авторитетны «смотрители маяка» – организаторы, актив, те, кто
не дает погаснуть огню. Группа заметно отличается среди других групп
своей индивидуальностью. Однако ей бывает трудно до конца собрать свою
волю, найти во всем общий язык, проявить настойчивость в преодолении
трудностей, у некоторых членов группы не хватает сил подчиниться коллективным
требованиям. Недостаточно проявляется инициатива, не столь
часто вносятся предложения по улучшению дел. Наблюдается проявление
активности всплесками, однако не у всех работников.
4. Этап «Алый парус». Алый парус – символ устремленности вперед.
Дружеское участие и заинтересованность делами друг друга сочетаются с
принципиальностью и взаимной требовательностью. Командный состав
группы на данном этапе – знающие и надежные организаторы, авторитетные
коллеги. К ним идут за советом, обращаются за помощью, и они бескорыстно
оказывают ее. У большинства членов проявляется чувство гордости
за свой коллектив; все переживают горечь, когда их постигают неудачи. Не
всегда у членов группы хватает мужества признать свои ошибки сразу, но
постепенно положение может быть исправлено.
5. Сплочение группы в коллектив (этап «Горящий факел»). Характерен
высокий уровень взаимоотношений между людьми на основе моральной
поддержки и взаимопомощи. В такой группе комфортно каждому члену
благодаря ощущению искреннего самоуважения и возможности проявить
свои способности. Руководителю рекомендуется практиковать демократический
стиль управления и поддерживать благоприятный климат в группе в
силу того, что на данном этапе ее развития действуют общепринятые групповые
нормы морали, нормы поведения и отношения друг к другу.
Следует учитывать, что каждый этап группового развития отличается
определенным сочетанием процессов интеграции и дифференциации, хотя в
конкретных условиях лишь один из этих процессов является ведущим, что
и детерминирует тот или иной этап развития [3].
Трудовые коллективы классифицируются по ряду признаков: статусу,
механизму образования, характеру внутренних связей, времени существования,
размеру и составу и др.
По статусу различают коллективы официальные и неофициальные.
Официальные трудовые коллективы юридически оформлены в рамках действующего
законодательства с учетом норм и правил, установленных на данном
предприятии. Неофициальные − базируются на личных симпатиях, общих
ценностях и жизненных целях, причем такие коллективы нигде и никак юри8
Стр.8