Как найти своих людей: Искусство подбора и оценки персонала для руководителя (1500,00 руб.)

Стр.5

Стр.6

УДК 331.108.34+658.3 ББК 65.240 И20 И20 Иванова С. Как найти своих людей: Искусство подбора и оценки персонала для руководителя / Светлана Иванова. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 173 с. ISBN 978-5-9614-2240-5 В конкурентной борьбе побеждает тот, у кого лучше команда. Зачастую функцию подбора персонала делегируют менеджерам по персоналу, но такой подход чреват серьезными дорогостоящими ошибками. Светлана Иванова, авторитетный HR-гуру, написала книгу для тех руководителей и собственников бизнеса, которые непосредственно проводят собеседования с кандидатами и принимают решения о приеме на работу. Книга дает простые и эффективные методики, которые позволяют подбирать «правильных» людей — не абстракт но лучших, а тех, кто будет наиболее эффективным в условиях корпоративной культуры вашей компании и на конкретной позиции. Краткая и ясная форма изложения, множество практических заданий, многочисленные примеры — все это поможет за короткий срок научиться оценивать сотрудников, выбирать среди них своих — тех, кто подходит именно вам. УДК 331.108.34+658.3 ББК 65.240 Все права защищены. Никакая часть этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, а также запись в память ЭВМ для частного или публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав. По вопросу организации доступа к электронной библиотеке издательства обращайтесь по адресу lib@alpinabook.ru. ISBN 978-5-9614-2240-5 © Иванова С., 2012 © ООО «Альпина Паблишер», 2013

Стр.5

Содержание ГВведение. рамотный подбор — ключ к результативному управлению . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 С чего начать, или Профиль компетенций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 МОЖЕТ и ХОЧЕТ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Рынок есть рынок . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Все лгут . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Структура и закономерности интервью. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15 Анализ метапрограмм и управление на их основе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21 Стремление — избегание. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 Тип референции . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 Процесс — результат . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 Процедуры — возможности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Содержание — окружение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 Склонность к позиционированию себя в рабочих отношениях: «одиночка» — «менеджер» — «командный игрок» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Анализ и оценка зоны ХОЧЕТ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43 Метод «Три плюса и три минуса». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 Метод «Провокация» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 Проективные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 CASE-интервью, или Ситуационное интервью — МОЖЕТ и ХОЧЕТ. . . . . . . . . . . .85 Принцип построения CASE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86 Практикум . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 Приложения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 Примеры профилей компетенций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 Компетенции на разных этапах жизненного цикла компании . . . . . . . . . . . . . . . . . 126 Факты и гипотезы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148 CASE-интервью: ответы или логика ответа . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151 Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171

Стр.6