УДК 65.011; 658.3; 65.013
ББК 65.290-2; 65.050.2; 88.37
А30
Переводчик Т. Гутман
Научный редактор С. Филонович
Редактор П. Суворова
А30
Адизес И.
Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого
следует / Ицхак Калдерон Адизес ; Пер. с англ. — 11-е изд. — М. : Альпина
Паблишер, 2020. — 264 с.
ISBN 978-5-9614-6550-1
По мнению доктора Адизеса, менеджмент любой организации должен выполнять
четыре функции: производство результатов, администрирование, предпринимательство
и интеграцию. Для того чтобы осуществлять их одновременно, руководителю
необходимо обладать многочисленными, порой взаимоисключающими,
качествами. Адизес делает вывод: менеджмент — слишком сложный процесс, чтобы
с ним мог справиться один человек. Идеального менеджера просто нет в природе.
Как же быть? Чтобы компания была эффективной в ближайшей и долгосрочной
перспективе, ею должна руководить команда менеджеров, состоящая из людей
с взаимодополняющими стилями управления. По какому принципу подбирать
сотрудников в такую команду? Как им правильно строить общение, чтобы даже
неизбежные конфликты использовать для принятия качественных решений?
На эти и многие другие вопросы отвечает гуру менеджмента Ицхак Калдерон
Адизес.
Книга адресована руководителям, сотрудникам кадровых агентств и всем, кого
интересуют вопросы управления организацией.
УДК 65.011; 658.3; 65.013
ББК 65.290-2; 65.050.2; 88.37
Все права защищены. Никакая часть этой книги не может
быть воспроизведена в какой бы то ни было форме
и какими бы то ни было средствами, включая размещение
в сети интернет и в корпоративных сетях,
а также запись в память ЭВМ для частного или публичного
использования, без письменного разрешения
владельца авторских прав. По вопросу организации
доступа к электронной библиотеке издательства обращайтесь
по адресу mylib@alpina.ru
© Dr. Ichak Adizes, 2004
© The Adizes Institute, 6404 Via Real, Carpinteria,
California 93103, Tel: (805) 565-2901,
fax: (805) 565-0741, www.adizes.com
The Adizes Institute Publications
ISBN 978-5-9614-6550-1 (рус.)
ISBN 0-937120-03-0 (англ.)
© Издание на русском языке, перевод, оформление.
ООО «Альпина Паблишер», 2020
Стр.5
Оглавление
Благодарности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9
Об авторе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11
Предисловие научного редактора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13
Предисловие автора. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17
Глава 1. По ложному следу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25
Сказка об идеальном менеджере (устаревшая парадигма) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
Что такое «менеджмент»?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Ложная посылка. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
Глава 2. Функционалистский взгляд. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .37
Задачи менеджмента . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
Происхождение теории . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
Код (PAEI) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
Стили успешного и неправильного менеджмента . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
Суть и смысл. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
Стили менеджмента: производитель (Paei). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
Управляем железной дорогой . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
Стили менеджмента: администратор (pAei) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
Видеть сквозь туман . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
Генератор идей — (paEi) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
Предприниматель — (paEi). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Принять религию. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Стили менеджмента: интегратор (paeI) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
(I)-функция и лидерство . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Функционалистский взгляд: подведение итогов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Глава 3. Что порождает неправильный менеджмент?. . . . . . . . . . . . . . . . . . .65
Миф об идеальном менеджере . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
Несбыточная мечта . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
Извечный конфликт четырех функций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
Несовместимость (P) и (A) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
Несовместимость администрирования и интеграции . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
(P) угрожает (I), (I) угрожает (P). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
Борьба между (E) и (I) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
Конфликт между (E) и (A). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
Несбыточная мечта . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
Стр.6
6 ИДЕАЛЬНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ
Глава 4. Стили неправильного менеджмента. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .81
Столкновение с неизбежным . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81
Герой-одиночка (P---) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82
Бюрократ (-A--) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
Поджигатель (--E-). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
Горячий сторонник (---I) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
Общий знаменатель . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
Мертвый пень (----). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
Что дальше?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
Глава 5. Работать вместе. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .109
Реальная альтернатива: взаимодополняющая команда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
Управленческий микс . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111
Несколько классических комбинаций. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
Скверные новости . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115
Неизбежность конфликта . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
Глава 6. Умеем ли мы общаться?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .121
Окно стилей управления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
Различия стилей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123
Прирожденные враги . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123
Неизбежность непонимания . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124
Согласие и несогласие. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
Действительное, желаемое и требуемое . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127
Требуется переводчик . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128
Еще конфликты . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129
Что это значит . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130
Конфликты, связанные с внедрением. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131
Глава 7. Конструктивный конфликт. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .133
Конфликт: хорошо или плохо . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133
Ценить многообразие . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135
Надеемся на общность интересов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137
Мучения, терпение и толерантность. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138
Возвращаемся к парадигме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140
1. Люди . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140
2. Процесс . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141
3. Структура. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142
4. Единые взгляды и ценности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143
Медленно, но верно. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144
Стр.7
Оглавление 7
Глава 8. Правильное структурирование обязанностей. . . . . . . . . . . . . . . . 145
Экология организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145
Почему важна структура . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148
Всегда ли необходима реструктуризация? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
Составляющие хорошей организационной структуры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151
Структурирование для обеспечения ответственности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153
Когда хвост виляет собакой. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
Возвращаемся к «функционалистскому» взгляду . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157
Классические примеры неудачной структуры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157
Модель эффективной структуры. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159
Структура молодой компании . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161
Глава 9. Стиль, соответствующий задаче . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .163
Ставим диагноз. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163
Управленческий микс . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165
Взаимодополняющая команда — задача-головоломка. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166
Кодируем должности: базовая модель . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176
Глава 10. Правильный процесс: диалог . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .177
Вавилонская башня для менеджеров. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177
Кто ваш босс? Любой, кого вы хотите увлечь своей идеей! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179
Как вести себя с (P) — Производителем, или Героем-одиночкой. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180
Как вести себя с (A) — Администратором, или Бюрократом. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182
Как вести себя с (E) — Предпринимателем, или Поджигателем. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186
Как вести себя с (I) — Интегратором, или Горячим сторонником. . . . . . . . . . . . . . . . . . 188
Не ошибиться со стилем: поучительная история . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189
Глава 11. Иной подход к менеджменту: команда вместо комитета . . . . .191
Плач по коммуникации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191
Определяем термины: «указания», «правила» и «корпоративные принципы» . . . . . . . 193
«Железные правила» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196
Действительное, желаемое и требуемое . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199
Вопросы, сомнения и возражения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200
Защитное поведение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203
Глава 12. Правильные люди и общность взглядов и ценностей. . . . . . . .205
Роль лидера . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205
Лидерство: быть большим пальцем . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 206
Качества лидера . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207
Единство взглядов и ценностей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220
Стр.8
8 ИДЕАЛЬНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ
Представить облик компании. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221
Процесс выработки стратегической концепции. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222
Оцените конкурентов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223
Определите свое будущее. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223
Группа оценки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225
Единые взгляды на успех . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226
Глава 13. Поливая не то дерево? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .227
Не то дерево . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 227
Традиционный менеджмент препятствует реализации потенциала. . . . . . . . . . . . . . . . . 228
Неправильный менеджмент порождает неправильный менеджмент. . . . . . . . . . . . . . . . 230
Школы, которые причиняют вред . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231
Происхождение видов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 233
Пробел в подготовке менеджеров . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235
Резюме . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236
Глава 14. Миссия менеджмента и обучение лидеров. . . . . . . . . . . . . . . . . . .239
Программируемость принятия решений. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 240
Эффективность обучения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243
Существующая система обучения отличается непоследовательностью . . . . . . . . . . . . . 244
Пересмотр миссии образования. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245
Что должны делать учебные заведения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246
Что может организация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248
Негативная сторона формального образования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252
Библиография . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .255
Другие работы автора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .258
Стр.9