Министерство образования и науки Российской Федерации
Омский государственный университет
МОО «Академия труда и занятости»
УДК 331.108
ББК У9(2)240-07
А763
Научный редактор – заведующий кафедрой экономики
и социологии труда ОмГУ доктор экономических наук,
профессор В.С. Половинко
Рецензенты:
доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой
управления человеческими ресурсами РЭА им. Г.В. Плеханова
Ю.Г. Одегов;
доктор экономических наук, профессор Воронежского государственного
университета А.А. Федченко
С.Н. Апенько
Апенько С.Н.
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ
И ТЕХНОЛОГИИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
А763
Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования:
Монография / Под ред. В.С. Половинко. – М.: Информ-Знание,
2004. – 300 с.
ISBN 5-8032-0060-3
Исследуются вопросы сущности, содержания, эволюции и
взаимосвязи подходов к оценке персонала организации. Представлены
тенденции, этапы и научные предпосылки генезиса и
развития оценки персонала. На основе анализа закономерностей
развития и современных теоретико-методологических проблем
уточнено содержание оценки персонала, разработана классификация
подходов к оценке и дано описание их сущности. Предложена
авторская концепция взаимосвязи подходов к оценке персонала,
технология их комплексного этапного использования в
процессе разработки и совершенствования оценки персонала организации.
Для
научных работников, аспирантов, преподавателей, студентов,
изучающих экономику и менеджмент, а также руководителей
и специалистов служб управления персоналом.
УДК 331.108
ББК У9(2)240-07
Москва – 2004
ISBN 5-8032-0060-3
© С.Н. Апенько, 2004
© Омский госуниверситет, 2004
Стр.1
Введение
В последнее десятилетие отмечается интенсивное возрастание
интереса науки и практики к проблемам управления персоналом,
которое рассматривается как одна из стратегически
важных сфер деятельности современного предприятия. Ключевая
роль в системе управления персоналом отводится оценке, поскольку
без неё невозможно создание информационной базы о
сотрудниках и их трудовом потенциале, обусловливающей успешность
реализации прочих функций менеджмента персонала и
организации.
Современное состояние оценки персонала характеризуется
двумя противоположными тенденциями. Во-первых, учеными
предпринимаются попытки систематизировать и объединить накопленные
разработки в единую систему научно-прикладных
знаний. Во-вторых, предлагается множество публикаций по вопросам
оценки, разрабатываются различные методики, процедуры
и технологии оценки, которые принципиально разнятся по
базовой идее, концепции, принципам, т. е. в научно-прикладных
разработках прослеживаются параллельные процессы как разделения,
так и интеграции различных подходов к оценке персонала.
Отмеченные тенденции обусловлены общими причинами,
связанными с изменением статуса оценки персонала. В последние
годы ее стали рассматривать как элемент управления персоналом
и как элемент общего менеджмента предприятия. Оценка,
разумеется, может стать механизмом мобилизации трудового
потенциала и формирования конкурентных преимуществ, но при
таком условии, что она будет строиться на комплексной, многоаспектной
теоретической основе и вбирать в себя наиболее прогрессивные
и эффективные исследования различных наук. Это
инициировало процесс интеграции научных отраслевых исследований
проблематики оценки. Вместе с тем понимание практической
значимости оценки привело к тому, что многие организации
создают собственные методики и технологии оценки. С увеличением
предприятий совершенствуется и разнообразие разрабатываемых
методических рекомендаций по оценке их персонала, т. е.
3
осуществляется процесс дезинтеграции. Преодоление противоречий
двух данных процессов возможно посредством создания
единой теории и универсальной методологической концепции
оценки персонала, которая должна являться основой для любого
рода частных разработок.
Основные проблемы теории и методологии оценки персонала,
которые определили направленность излагаемого в монографии
исследования, видятся в следующем.
Во-первых, на данный момент окончательно еще не завершился
процесс институционализации понятийно-терминологического
аппарата оценки персонала. Первоочередная задача заключается
в конкретизации сущности оценки персонала и её отражении
в соответствующих категориях, понятиях и терминах,
которые бы однозначно трактовались, имели характер устоявшихся
и общепринятых в теории и практике оценки.
Во-вторых, доминирует ограниченный круг методологических
подходов к оценке персонала: системный, структурный и
функциональный. Их черты прослеживаются при описании вопросов
оценки персонала в учебниках и монографиях по управлению
персоналом.
В-третьих, отсутствуют четкие механизмы привязки теоретических
разработок системного подхода к реальной практике
функционирования предприятия, при которой реализовать принципы
системности на первых порах бывает проблематично. В
этом кроется одна из причин проявляемого в настоящее время
дистанцирования теории и практики оценки.
В-четвертых, наблюдается изобилие публикаций, где детально
описываются технологии и процедуры разных видов
оценки (аттестации, оценки при отборе, оценки результатов труда
и пр.), но в которых игнорируется описание методологии, а
главное, она в этих рекомендациях не предусматривается. Между
тем мы знаем, что ответ на любой частный практический вопрос
производен от той теоретической концепции, которая заложена в
основу процесса.
Представлены некоторые проблемные направления теории
и методологии оценки персонала, но даже они со всей очевидно4
Стр.2
стью показывают необходимость совершенствования и глубокой
научной разработки вопросов оценки персонала. В частности, на
наш взгляд, неизбежно совмещение различного рода методологических
подходов к оценке персонала и выработки механизма
их комплексного использования.
В основе большинства многочисленных разработок, посвященных
оценке персонала организации, используется системный
подход. В соответствии с данным подходом оценка персонала
определяется как совокупность определенным образом структурированных
и взаимосвязанных компонентов, организованная
для определенной цели и представляющая собой подсистему
систем более высокого порядка (управления персоналом, организации),
а также имеющая особое единство с внешней средой. Однако,
на наш взгляд, системный подход, предлагающий наиболее
общую модель построения и функционирования оценки персонала,
не отражает частные специфические особенности деятельности
конкретных предприятий. Очевидно, что предприятия, реализующие
разные стратегии и концепции своего развития, методы
поддержания конкурентоспособности, технологии управления и
т. п., должны иметь и отличающиеся друг от друга модели оценки
персонала.
По нашему мнению, наряду с системным подходом необходимо
развивать иные подходы к построению оценки персонала.
В частности, представляют интерес такие научно-методологические
подходы, как ситуационный, поведенческий, исторический.
Они достаточно хорошо представлены в научной литературе,
но не применительно к оценке персонала. Кроме них должны
быть рассмотрены и уточнены по отношению к специфике оценки
персонала содержательные подходы, такие, как: экономический,
психологический, правовой, социологический, управленческий.
Каждый
из названных подходов решает определенные относительно
автономные задачи. С помощью системного подхода
разрабатывается общая модель оценки персонала, определяются
её структурные элементы, их статусные позиции, характер взаи5
мосвязей
между ними, а также конструируется система отношений
оценки с внешней средой.
Ситуационный подход, к которому чаще всего интуитивно
обращаются предприятия, помогает адаптировать рекомендуемую
в теории модель системы оценки к условиям функционирования
конкретной организации и текущей ситуации. Смысл данного
подхода заключается в избирательном использовании положений
и разработок теории оценки на основе взвешенного и
всестороннего анализа сложившейся реальной ситуации. Главный
принцип ситуационного подхода – не существует одной навсегда
«наилучшей» системы оценки персонала. Оптимальность
этой системы зависит от ее согласования с актуальными проблемами,
возможностями, целями и задачами развития организации,
функционирующей в конкретной окружающей среде в определенный
момент времени, т. е. ситуационный подход позволяет
определить направления, формы и методы функционирования и
развития системы оценки персонала в рамках конкретного предприятия.
Использование
поведенческого подхода ведет к конкретизации
концепции оценки, выработанной в рамках системного и
ситуационного подходов. В частности, данный подход наполняет
определенным смыслом и содержанием цель, методы, технологии
оценки. Поведенческий подход ориентирует на оценку поведения
и эффекта, обусловленного особенностями данного поведения,
отношением к труду, мотивацией. Предметом сквозной
оценки работников выступают не только результаты их труда, но
и поведенческие характеристики (инициативность, инновационность
и т. п.), доминантный стиль поведения, базовый тип трудовой
мотивации и мотивационная структура личности. При этом
ставятся задачи – установить взаимосвязь между характером поведения
и полученными результатами труда; определить профессионально
важные характеристики поведения, наличие которых
выступает условием успешной трудовой деятельности и достижения
максимально возможных результатов. Поведенческий
подход акцентирует внимание на необходимости взаимосогласования
интересов и мотивов поведения субъектов и объектов
6
Стр.3
оценки. Осуществляется поиск ответов на вопросы: как воспринимает
персонал, выступающий объектом оценки, показатели и
процедуру оценки, видит ли в ней необходимость, ощущает ли
личную заинтересованность в подобного рода диагностике, насколько
точно субъекты оценки (менеджеры по управлению персоналом,
руководители структурных подразделений) идентифицируют
интересы и мотивы оцениваемых сотрудников, обладают
ли субъекты способностью и навыками формирования у персонала
позитивного отношения к процедуре оценки и т. п.
Содержательные подходы также рассматривают оценку
персонала под определенным углом зрения. Так, на сегодня проблематика
оценки персонала разрабатывается в рамках не только
управления персоналом, но и психологии, экономики, социологии,
права, управления предприятием. В частности, психология,
исследования которой направлены на изучение личности, её
структуры, психологических свойств и процессов, внесла знания
о психологических характеристиках оцениваемого объекта и методах
психологической диагностики в ходе оценки. В рамках
экономических наук в основном разрабатывались вопросы оценки
результатов, производительности, эффективности труда, а социологических
– социальных результатов, детерминант и свойств
трудового поведения, а также социальных характеристик объекта
оценки. В поле зрения правового подхода находятся вопросы законности
и нормативно-правовой обеспеченности тех или иных
процедур оценки и направлений использования результатов
оценки. Относительно новыми являются подходы к оценке в
рамках менеджмента и управления персоналом. В менеджменте
оценка руководителей и других сотрудников организации изучается
как фактор, влияющий на эффективность управленческой
деятельности или как функция, задача менеджмента. Управление
персоналом подходит к оценке как одному из важнейших, базовых
элементов в своей общей системе.
Таким образом, разные методологические и содержательные
подходы рассматривают оценку персонала с определенных
позиций, исходя из своих научно-познавательных возможностей.
Причем данные подходы не исключают друг друга, а изначально
7
формируются с осознанием необходимости и возможности существования
других. Поэтому в настоящее время стало неизбежным
взаимосогласование различных подходов к оценке персонала и
разработки механизма их комплексного использования.
Обозначенные проблемы теоретико-методологического характера
и представленные в общих чертах направления их разрешения
определили логику и структуру монографии. Так, в первой
главе изложены вопросы сущности оценки персонала, которая
уточняется автором посредством обращения к понятию общенаучной
категории «оценка». Дается анализ различных сформированных
в управлении персоналом подходов к оценке как
процессу, результату и функции. Эти подходы конкретизируются
и детализируются.
Во второй главе в целях глубокого познания сущностных
характеристик оценки персонала автор обращается к историческому
подходу, который позволяет проследить процесс генезиса
и развития оценки персонала как относительно самостоятельной
научной и прикладной сферы. Данный подход предполагает теоретическое
описание оценки персонала как развивающегося, динамичного
явления. При этом важно было не столько воспроизведение
временной последовательности исторического развития
проблематики оценки, сколько выявление и анализ общих закономерностей,
которые позволяют глубже понять её современное
состояние. Существующая в настоящее время оценка персонала в
результате применения исторического подхода предстает в виде
исторически развивающегося процесса и объекта.
В третьей главе представлены разнообразные современные
подходы к оценке персонала, которые классифицированы в определенные
группы. Причем описываются подходы как существующие
в настоящее время в публикациях по управлению персоналом,
так и до сих пор не используемые в отношении оценки
персонала. Автор обосновывает возможность и необходимость
реализации групп подходов к оценке персонала предприятия в
зависимости от:
8
Стр.4
1) уровня научного исследования и целевой направленности:
теоретический (академический) и эмпирический (прикладной)
подходы;
2) методологии формирования и развития оценки: исторический,
функциональный, системный, структурный, поведенческий,
ситуационный, программно-целевой подходы;
3) научно-дисциплинарного критерия: психологический,
экономический, социологический, правовой и управленческий
подходы;
4) базовой концепции управления персоналом: технократическая
концепция оценки персонала и гуманистическая концепция
оценки персонала;
5) сущности, места и роли оценки в управлении персоналом:
подход к оценке как функции, как процессу и как результату.
В третьей главе монографии также представлена сущность
перечисленных подходов и авторское видение их содержания в
отношении оценки персонала.
Изучение теоретических и практических исследований по
оценке персонала показало, что данные подходы применяются
преимущественно изолированно друг от друга либо вообще как
взаимоисключающие. Если некоторая связь между ними и прослеживается,
то она, как правило, имеет размытый характер – нет
четких очертаний и конкретного содержания. Автор делает выводы
о тенденции автономного, фрагментарного и узконаправленного
их использовании. В результате выдвигается тезис о
возможности и необходимости синтеза разных подходов, объединения
их в единую схему совместного поэтапного использования
в целях разработки и совершенствования системы оценки
персонала.
Исходя из этого, в четвертой главе посредством сравнительного
анализа преимуществ, недостатков, областей и уровней
реализации подходов выработана и представлена технология,
позволяющая последовательно и целенаправленно использовать
разнообразные подходы при разработке и (или) совершенствовании
оценки персонала организации. Данная технология, по нашему
мнению, способствует, с одной стороны, нивелировке объ9
10
ективных
ограничений возможностей и сфер реализации отдельно
взятых подходов, с другой – извлечению позитивных познавательных
возможностей подходов и достижению синергетического
эффекта их комплексного применения.
В заключение отметим, что на сегодня теория оценки персонала
представляет собой не целое, а совокупность различных
течений, воплощенных в подходах и концепциях, различающихся
трактовками понятий, методами анализа, конечными выводами
и рекомендациями в области оценки. Отсутствие единства
взглядов среди ученых на вопросы оценки – не следствие слабости
науки, а отражение многообразия предмета, метода и назначения
оценки, ее гибкости и мобильности при адаптации к разнохарактерным
и изменчивым условиям и требованиям среды.
Целесообразно, на наш взгляд, исходить из того, что научное знание
оценки может постичь реалии практики лишь с известной
степенью приближения и с учетом происходящих в экономической
жизни изменений, уточняет или отбрасывает устаревшие
представления и приходит к новым выводам.
Стр.5
437. Marvin D. Dunnette, Edwin A. Fleishman. Human Capability
Assessment. Vol. 1 L.: Erlbaum Associates, 1982.
438. Michael G. Rumsey, Clinton B. Walker, James H. Harris.
Personnel Selection and Classification.: Lawrence Erlbaum Associates,
1994.
439. Robert M. Guion. Assessment, Measurement, and Prediction
for Personnel Decisions.: Lawrence Erlbaum Associates, 1998. p.
698.
440. Robert M. Hashway. Assessment and Evaluation of
Developmental Learning: Qualitative Individual Assessment and
Evaluation Models.: Praeger Publishers, 1998.
441. Robert S. Wyer, Donal E. Carlston. Associated Systems
Theory: A Systematic Approach to Cognitive Representations of Persons.:
Lawrence Erlbaum Associates, Publishers, 1994.
442. Ronald J. Ganellen. Integrating the Rorschach and the
Mmpi-2 in Personality Assessment.: Lawrence Erlbaum Associates,
1996.
443. Steinmann, H. / Hennemann, C.: Personalmanagementlehre
zwischen Managementpraxis und mikrooekonomischer Theorie /
Universitaet Erlangen-Nuernberg (Diskussionsbeitrag N. 76). 1993. –
50 p.
444. Steinmann, H. / Kuehlmann, T.M.: Sieben Thesen zur Lehre
Fach Personalmanagement. In: DBW / 51 (1991) 5. p. 667-673.
445. Steinmann, H. / Schreyoegg, G. / Thiem, J.: Strategishe
Personalfuehrung – Inhaltiche Ansatzpunkte und Ueberlegungen zu
einem konzeptuellen Bezugsramen. In: Betriebliches Personalwesen,
22. Jg., 3, 1988. P. 39.
446. Steinmann, H. / Schreyoegg, G.: Management. Grundlagen
der Unternehmensfuerung, 3. Aufl.: Wiesbaden, 1993. – 678 p.
447. Walter Mischel. Personality and Assessment.: Lawrence
Erlbaum Associates, 1996.
448. Whittlesy House. Better Government Personnel: Report of
the Commission of Inquiry on Public Service Personnel.: McGrawHill
Book Company, 1935.
298
Оглавление
Введение................................................................................................ 3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СУЩНОСТИ
И СОДЕРЖАНИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Оценка персонала как научная категория.................................. 11
1.2. Содержание оценки персонала как процесса............................. 19
1.3. Оценка персонала как результат................................................. 29
1.4. Ценностно-нормативные основы осуществления оценки
персонала ........................................................................................................ 36
Глава 2. ГЕНЕЗИС И РАЗВИТИЕ ПОДХОДОВ
К ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА
2.1. Этапы и закономерности развития оценки персонала .............. 43
2.2. Научные предпосылки формирования теории и практики
оценки персонала (донаучный этап развития подходов к оценке
персонала) ....................................................................................................... 55
2.3. Переходный этап развития оценки персонала........................... 88
2.4. Классический этап развития оценки персонала ...................... 116
Глава 3. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ
И КОНЦЕПЦИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Классификация подходов и концепций оценки персонала.... 157
3.2. Целевые и отраслевые основы классификации подходов
и концепций оценки персонала................................................................... 164
3.3. Методологические основы классификации подходов к
оценке персонала.......................................................................................... 193
3.4. Преимущества и недостатки подходов и концепций
оценки персонала ......................................................................................... 217
Глава 4. КОНЦЕПЦИЯ ИНТЕГРАЦИИ ПОДХОДОВ
К ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
4.1. Цель, задачи и принципы концепции интеграции
подходов к оценке персонала...................................................................... 226
4.2. Технология комплексного поэтапного использования
подходов к оценке персонала...................................................................... 231
4.3. Характер взаимосвязей подходов к оценке персонала в
интегративной концепции ........................................................................... 244
4.4. Методы исследования системы оценки персонала в
организации .................................................................................................. 257
Заключение....................................................................................... 262
Библиографический список.......................................................... 267
299
Стр.152
Научное издание
Светлана Николаевна Апенько
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ
И ТЕХНОЛОГИИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
Редактор Л.Ф. Платоненко
Технический редактор Е.В. Лозовая
____________________________________________________________________
Подписано в печать 30.09.04. Формат 60х84 1/16
Печ. л. 18,8. Уч-изд. л. 16,2. Тираж 1000 экз. (I завод 300 экз.) Заказ 545.
____________________________________________________________________
Издательство «Информ-Знание»
117419, Москва, ул. Шаболовка 28/11, стр. 4
ЛР № 071501 от 16 сентября 1997 г.
Отпечатано в издательстве Омского государственного университета
644077, г. Омск-77, пр. Мира, 55а
Стр.153