Эволюция концепций управления человеческими ресурсами организации (80,00 руб.)

Стр.1

Стр.2

Коротаева Ю.В. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами организации В целом тенденции управления людьми в организациях носят глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новых подходов к управлению людьми в деловой организации является: признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. Эволюция концепций управления персоналом Годы Концепции 20–40-е гг. ХХ в. 50–70-е гг. ХХ в. 80-90-е гг. ХХ в. ХХI век Управление кадрами Управление персоналом Управление ресурсами Гуманистическая концепция Работник рассматривается как… Носитель трудовой функции, «живой придаток машины». Субъект трудовых отношений, личность человеческими Ключевой стратегический ресурс организации Не люди для организации, а организация для людей Этап 20-40-х гг. – период технократического менеджмента. Он характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Тейлористская концепция полагала, что труд – это, прежде всего, индивидуальная деятельность и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер, делает труд рабочего менее производительным. Вместо человека как личности рассматривается только его основная функция – труд, измеряемый через затраты рабочего времени. В 50–70-е гг. внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом: усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации; создается система непрерывного профессионального образования; развивается социальное партнерство; повышается роль организационной культуры; пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности. Человек начинает рассматриваться не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений. В 80—90 гг. работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности. Люди рассматриваются как ключевой ресурс, как социальная ценность, обосновывается целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к формированию, использованию, развитию людей в организации подобно другим видам ресурсов. Подлинную революцию в менеджменте вызвали идеи японской модели управления, основные черты которой заключаются в следующем: 1. Всестороннее внимание к работникам – наиважнейшая составляющая японской системы управления; 2. Пожизненный найм рабочих и служащих; 3. Персональное продвижение по принципу «старшинства»; 4. Система планомерной подготовки кадров через постоянное перемещение или смену видов деятельности; 5. Коллективные ценности и высокая трудовая мораль; 6. Групповой метод принятия решений;

Стр.1

7. Ориентация на качество; 8. Интенсивное общение; 9. Развитая система социальных льгот и услуг; 10. Система оплаты труда в зависимости от стажа. При анализе японской системы управления часто подчеркивается, что главное – это управление людьми, тогда как в американском управлении – это управление фондами, которые должны обеспечивать доход от вложений. Исходя из этого, в США сформировалась прагматическая теория «человеческого капитала», в рамках которой признается, что человек – это один из ресурсов для достижения целей фирмы. Любые «вложения» в него (оплата труда, социальное обеспечение, повышение квалификации и т.п.) должны, в конечном счете, окупаться приращением прибыли. Японская система управления включает «корпоративную философию», «организационную культуру», которые сильно влияют на поведение людей в процессе труда. Такой подход создает предпосылки для более тесной идентификации личных интересов с интересами организации. Известные американские ученые Т. Питерс и Р.Уотермен, критически осмысливая японский опыт, сформулировали следующие выводы, которые легли в основу новой концепции управления человеческими ресурсами: 1. Ориентация на действие, предрасположенность к свершениям и нововведениям; 2. Постоянное удовлетворение нужд потребителя, предвосхищение его желаний; 3. Поддержка самостоятельности и предприимчивости, поощрение энтузиастов; 4. Рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства; 5. Связь с жизнью, ценностное руководство; 6. Приверженность к своему делу; 7. Простая организационная форма и скромный штат управляющих; 8. Свобода действий и жесткость одновременно, сосуществование централизации управления в том, что касается коренных ценностей и максимальной автономии рабочих групп. Таким образом, основываясь на многолетнем опыте развития УЧР как науки, и принимая во внимание новые условия развития общества, основными маркерами которого являются глобализация экономики, обострение рыночной конкуренции, быстрые изменения и нововведения, технологии и информация как фактор развития общества, социальная ответственность бизнеса, а также гуманизация труда, главными особенностями современного менеджмента становятся: - повышенное внимание к человеческому фактору; - возрастание роли и статуса служб по управлению человеческими ресурсами, которые из традиционно периферийных преобразуются в стратегические подразделения, определяющие успех деятельности и конкурентоспособность организации в целом.

Стр.2