Содержание
Введение
Тема 1. Методики преподавания психологии управления:
основные категории
Тема 2. Методика преподавания темы
«Психология реализации управленческих функций»
Тема 3. Методика преподавания темы
«Психология реализации функции планирования»
Тема 4. Методика преподавания темы
«Психология реализации функции мотивации»
Тема 5. Методика преподавания темы
«Психология реализации функции организации»
5.1. Основные проблемы психологического обеспечения
функции организации
5.2. Индивидуально-психологические особенности личности
и реализация функции организации
5.3. Стили управленческой деятельности и реализации
функции организации
Тема 6. Методика преподавания темы
«Психология реализации функции контроля»
Практические задания
Заключение
Список литературы
4
5
12
20
26
42
42
45
67
75
81
86
87
Стр.3
Тема 4. Методика преподавания темы
«Психология реализации функции мотивации»
В начале изучения данной темы можно обратить внимание слушателей
на то, что вопросы мотивации сотрудников являются одной из
наиболее «психологизированных» управленческих функций.
В начале изучения данной темы можно обратить внимание слушателей
на то, что вопросы мотивации сотрудников являются одними из
наиболее «психологизированных» управленческих функций. И, действительно,
мы можем сказать, что любая деятельность человека, в том
числе и трудовая деятельность, осуществляется, в первую очередь, за
счет тех потребностей и мотивов, которые представляют собой причину
внутренних побуждений, а не только под влиянием внешних
стимулов. Итак, в теории управления можно выделить три базовых
элементарных понятия.
Потребность – это такое состояние, при котором ощущается дефицит
чего-либо или объективная нужда, иными словами, состояние
разной степени неудовлетворенности актуальной для индивида ситуацией.
Однако
потребность возникает у человека в достаточно обобщенном,
не конкретизированном виде («я хочу прогуляться»), но имеет
свой «предмет» (нужда В ЧЕМ-ЛИБО). А «опредметчивается» потребность
мотивом («я хочу прогуляться по парку»).
Мотив – это своеобразный внутренний «двигатель», побуждающий
субъекта к осуществлению целенаправленной, специфической
деятельности, которая конкретизирует потребность и реализует процесс
удовлетворения этой потребности. Именно мотив находит объект
для удовлетворения потребности индивида, а совокупность мотивов
определяет особенности реакций и общего поведения человека в тех
или иных ситуациях внешнего воздействия.
Стимул – это внешняя причина, побуждающая субъекта к действию.
При этом стимулами можно считать не любые внешние воздействующие
факторы, а только те, что пропускаются через призму человеческой
психики и отвечают его собственным мотивам, интересам, желаниям,
установкам, ценностям и потребностям, и только данная степень
соответствия может определить, какие именно внешние факторы
будут стимулировать человека к деятельности, а какие – нет. Человек,
выбирая наиболее оптимальный для себя стимул, принимает решение
действовать согласно определенной стратегии, которая приведет его к
желаемому результату (рисунок 10).
Стр.26
Таким образом, руководитель должен знать, что верная идентификация
актуальных потребностей и мотивов сотрудника определяет
эффективность программ и мероприятий, направленных на стимулирование
работника, а, соответственно, и прогнозирует продуктивность
его деятельности.
Стимул
Субъектность
(опыт, переживания,
убеждения,
отношения)
Потребность
Рисунок
10. Механизм формирования мотивов деятельности
Попросите слушателей проанализировать и прокомментировать
данную схему и ответить на вопрос: какой их этих компонентов
можно изменить, оказав управленческое воздействие, а какие надо
выявлять и учитывать?
Анализ приведенной схемы активизирует поиск учащимися способов
достижения «адекватности стимулов». И можно им предложить
рассмотреть понятия и теории мотивации человека – психологические
и управленческие.
Теория потребностей А. Маслоу13
Широко известную концепцию А. Маслоу можно представить в
виде схемы, попросив слушателей изобразить в тетради таблицу из пяти
строк (рисунок 11). Строки можно пронумеровать, начиная с нижней
строки и заполнять их в этой последовательности по мере рассказа
преподавателя.
Мотив
Поведение
13
Абрахам Харольд Маслоу (1908-1970 гг.) – выдающийся американский психолог, доктор психологических
наук, практик и теоретик, основатель гуманистического направления в психологии, автор
фундаментальной работы «Мотивация и личность» и создатель знаменитой модели иерархии потребностей
(«Пирамида Маслоу»), нашедшая широкое применение в разработке теории и практики
мотивации и поведения потребителей. Синтезировав идеи менеджмента и инженерной психологии,
Маслоу также создал труд «Эупсихический менеджмент».
Стр.27
5
4
3
2
1
Рисунок 11. Схема для оформления пирамиды потребностей А. Маслоу - 1
Первый уровень (по Маслоу, «выживание») - физиологические
потребности, обеспечивающие жизнь индивида (питье, еда, отдых,
движение, секс). Для нормального функционирования индивида эти
потребности должны быть удовлетворены примерно на 80%14. И на
этом уровне нормальной жизнедеятельности они удовлетворены у
примерно 80 % людей.
Можно попросить слушателей подумать -
о чем говорят эти цифры в контексте управленческой деятельности?
Если
потребность не удовлетворена, она побуждает человека действовать
ради ее удовлетворения (мотивируют только неудовлетворенные
потребности). Но, если человек удовлетворил существующую
потребность (в данном случае примерно на 80%), у него актуализируются
потребности следующего более высокого уровня.
Второй уровень («оборона») – потребности в безопасности и защите
от физических и эмоциональных травм, неопределенности в будущем
(потребность в предсказуемости жизненных событий). А. Маслоу
пишет о том, что для нормальной жизни человека потребности
этого уровня должны быть удовлетворены примерно на 70%. Соответственно,
примерно 70 % окружающих нас людей находят внутренние
основания не тревожиться, а примерно 30 % - переживают, чувствуя
свою незащищенность. Именно планирование, формулировка предстоящих
задач, регламентация процессов на предприятии снижают не14
Психологи утверждают, что в случае удовлетворения потребностей больше чем на «норму», человек
испытывает СЧАСТЬЕ.
Стр.28
определенность, удовлетворяя таким образом потребность человека, и,
соответственно, мотивируют его.
Третий уровень – потребности в принадлежности к группе, включенности
в группу, соединения с группой, потребность любить и быть
любимым. А. Маслоу называет этот уровень «уверенность», т.к. удовлетворение
именно этих потребностей дает человеку уверенность в себе.
По наблюдениям А. Маслоу, значимость удовлетворенности этих
потребностей для внутреннего комфорта, к которому стремится каждый
из нас – примерно 50 %. Следуя логике автора, примерно 50% людей
ищут любви и принятия человеком и группой, и, если это учитывать
в ходе управленческого общения, сотрудники будут мотивированы
на выполнение работы.
Актуализация потребностей четвертого уровня («успеха, процветания»)
означает, что потребности предыдущего уровня – в любви и
принадлежности к группе – удовлетворены, и человека мотивирует
стремление к самоуважению, достижению успеха, статуса, признанию,
власти. Человек хочет ощущать собственную адекватность, компетентность
и, самое главное, признание своих достижений со стороны
значимых для него людей («хочу находиться среди людей, которых я
уважаю, и которые уважают меня»). Цифровое выражение значимости
этих потребностей – 20%. В контексте управленческих задач это говорит
о том, что примерно 80% окружающих нас людей могут быть мотивированы
на решение производственных задач, успешное решение
которых дает им признание, власть, уважение.
Потребность в самоактуализации, самовыражении уникальности
личности и желание реализовать свои потенциальные возможности
(пятый уровень) – самая загадочная потребность в пирамиде А. Маслоу.
И если в ходе управленческого взаимодействия удается учесть
именно эту потребность человека, выполняемая работа приобретает
глубокий личностный смысл. Считается, что эта потребность не удовлетворена
(а, значит, может выступать «движителем», мотивирует)
примерно 98% людей.
Когда слушатели заполнили таблицу, можно предложить им провести
линии, так, как указано на рисунке 12 и задать вопросы:
почему перечень групп потребностей, которые определил А. Маслоу,
называются «пирамида»?
что могу означать линии внутри таблицы в случае, когда «пирамида»
направлена вершиной вверх? вершиной вниз?
Стр.29
5
4
3
2
1
Рисунок 12. Схема для оформления пирамиды потребностей А. Маслоу - 2
В ходе поиска ответов на эти вопросы слушатели приходят к определению
основных постулатов теории А. Маслоу:
1.
ность и влияет на нее;
2.
пока потребность не удовлетворена, она активизирует деятельчеловек
может осознать и быть мотивированным потребностями,
расположенными в верху пирамиды, только после удовлетворения потребностей,
расположенных на нижнем уровне пирамиды;
3.
потребности более высокого уровня удовлетворяются гораздо
большим числом способов, чем потребности более низкого уровня.
Попросите слушателей привести конкретные правила мотивации
сотрудников, основанные на теории А. Маслоу.
Теория потребностей К. Альдерфера15
К. Альдерфер выделяет схожие группы потребностей (потребности
существования, потребности связи, потребности роста), однако в
его подходе есть принципиальные отличия в определении взаимозависимости
этих групп:
движение идет в обе стороны: если удовлетворение более высокой
потребности блокировано, возрастает стремление к более полному
и частому удовлетворению нижележащей потребности, т. е. блокированная
потребность делает более актуальной менее высокую потребность,
которую индивид в состоянии удовлетворить;
15 Клейтон Пол Альдерфер (1940-2015 гг.) – американский психолог и консультант, профессор Йельского
университета, сертифицирован Американским советом профессиональной психологии (ABPP),
является автором известной теории потребностей персонала ERG. Альдерфер в течение 12 лет был
директором программы факультета организационной психологии Высшей школы прикладной и профессиональной
психологии, а в новом тысячелетии основал собственную консалтинговую фирму.
Стр.30