Работодатель может поручить работнику выполнение только работы, обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией, которая после ее подписания работником становится, по сути, частью договора. <...> Однако при возникновении спора о том, должен ли он был выполнять те или иные действия, отсутствие должностной инструкции позволяет работнику оспаривать действия работодателя, например, по расторжению трудового договора с ним в связи с отрицательным результатом испытания19 . <...> Подобная практика может привести к злоупотреблению работником своими правами, поскольку он, заключая трудовой договор, наверняка знает, в чем заключается его трудовая функция. <...> Разумным решением этой проблемы было бы использование для определения обязанностей, подлежащих выполнению работником в схожих ситуациях, категории обычая. <...> Для реализации этого необходимо выполнение двух условий: а) внесение в ТК РФ статьи, посвященной обычаю в трудовом праве, так как действующее правовое регулирование не включает обычай в число источников трудового права (ст. <...> 5 Кодекса)20 ; б) возложение на работодателя бремени доказывания наличия соответствующего правового обычая. <...> Хозяйская власть также ограничена объективной потребностью работодателя в выполнении конкретной работы. <...> Правовой обычай и судебная практика как источники трудового права (на фоне интеграции отраслей российского права и интеграции Российской Федерации в мировое сообщество государств): автореф. дис. . канд. юрид. наук. <...> 118 Таким образом, в юридическом смысле выполнение работы работником зависит не от субъективной воли работодателя, а от наличия объективного юридического факта появления соответствующей задачи. <...> Очевидная сложность практического разграничения этих двух случаев не должна смущать: важным является именно сам подход, который позволит взглянуть на различные ситуации под иным углом, в частности даст возможность считать произвольные действия работодателя <...>