ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ ИНДУСТРИИ ТУРИЗМА имени Ю.А. Сенкевича» Факультет «Экономики и управления» Кафедра «Экономика туриндустрии» ДОПУЩЕНО К ЗАЩИТЕ: Заведующий кафедрой к.э.н., доц. <...> Особенности системы оценки, обучения и мотивации персонала в предпринимательских организациях индустрии гостеприимства……. <...> Система оценки персонала в гостиничном предприятии ……………. <...> Организационно - экономическая характеристика ЗАО «Грандъ – отель» за базовый период. <...> Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ЗАО «Грандъ-отель» на среднесрочный период……………………………………………………………………………60 3.1. <...> Разработка рекомендаций по выбору методов совершенствования системы управления персоналом в ЗАО «Грандъ – отель» на среднесрочный период………………. <...> Оценка экономической эффективности от внедрения обучающих программ в ЗАО «Грандъ – отель» на среднесрочный период…………. <...> Оценка экономической эффективности от внедрения системы мотивации сотрудников в ЗАО «Грандъ – отель» на среднесрочный период. <...> Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. <...> Грамотная система управления персоналом и кадровая политика позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и внедрить процесс обучения персонала т.к. потребности потребителя с каждым днем растут; систему оценки персонала, которая в свою очередь позволяет внедрить материальное поощрение для отличившихся сотрудников . <...> Цель работы: разработать рекомендации по развитию системы управления персоналом в ЗАО «ГРАНДЪ-ОТЕЛЬ». <...> Изучить систему оценки, обучения и мотивации персонала <...>
Совершенствование_системы_управления_персоналом_на_предприятии_туриндустрии_(на_примере_ЗАО_Грандъ-отель).pdf
Оглавление
Введение…………………………………………………………………………..3
Глава 1. Особенности системы оценки, обучения и мотивации персонала
в предпринимательских организациях индустрии гостеприимства……...6
1.1. Система оценки персонала в гостиничном предприятии …………….…...6
1.2. Система обучения персонала в гостиничном предприятии……………...13
1.3. Система мотивации персонала в гостиничном предприятии…………….21
Глава 2. Анализ процессов функционирования ЗАО «Грандъ - отель» за
базовый период………………………………………………………………...26
2.1. Организационно - экономическая характеристика ЗАО «Грандъ – отель»
за
базовый период.………… …………………………………………….26
2.2. Анализ системы обучения и оценки персонала в ЗАО «Грандъ – отель»
за базовый период………………………………………………………………..43
2.3. Анализ системы мотивации персонала в ЗАО «Грандъ – отель» за
базовый период ………………………………………………………………….49
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом в ЗАО «Грандъ-отель» на среднесрочный
период……………………………………………………………………………60
3.1. Разработка рекомендаций по выбору методов совершенствования
системы управления персоналом в ЗАО «Грандъ – отель» на среднесрочный
период……………….…........................................................................................60
3.2. Оценка экономической эффективности от внедрения обучающих
программ в ЗАО «Грандъ – отель» на среднесрочный период………….……71
3.3. Оценка экономической эффективности от внедрения системы мотивации
сотрудников в ЗАО «Грандъ – отель» на среднесрочный период.…………...79
Заключение………………………………………………………….. …………90
Список использованной литературы………………………………………..95
Приложения……………………………………………………………… …….98
2
Стр.2
Введение
В народном хозяйстве нашего государства занято значительное
количество высококвалифицированных специалистов и хозяйственных
руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов
повышения эффективности всего общественного развития. За годы
экономических реформ в России проделана значительная работа по
дальнейшему улучшению качественного состава и расстановки руководящих
кадров, повышению их квалификации.
Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве
предполагает их экономически обоснованное распределение по
предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное
использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний,
квалификации и профессией, применение кадров управления на тех
участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание
условий для повышения производительности их труда1.
Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование:
1. система принципов и норм (которые должны быть осознаны и
определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс
в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия
по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация,
обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим
пониманием целей и задач организации);
2. набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую
неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле,
например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы
брать на работу людей только с высшим образованием», могут
использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового
1
Егоршин А.П. Управление персоналом : Учебник для вузов / А.П. Егоршин. 3-е изд. Нижний
Новгород: НИМБ, 2010. с.713.
3
Стр.3