С.Р. Зенина, Ю.В. Бадалян
ПРАКТИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ
Учебное пособие
Благовещенск
2012
7
ББК 88.4
З 56
Рецензенты:
Воробьёва К.И., д.пс.н., профессор, зав. кафедрой Психологии
Дальневосточного университета путей сообщения
Лейфа А.В., д.п.н., профессор, зав.кафедрой Психологии и Педагогики
Амурского государственного университета
Зенина, С.Р.Практическая психология : учебное пособие /сост. <...> © Зенина С.Р., Бадалян Ю.В., составители, 2012
8
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
7
Часть 1 Основы организации профессиональной деятельности
практического психолога
8
1 Практическая психология как профессиональная деятельность
8
2 Основные направления деятельности практического психолога
10
3 Области применения практической психологии
15
3.1 Психологическая служба в образовании
15
3.2 Психология управления
20
3.3 Психология чрезвычайных ситуаций
21
3.4 Индивидуальное и семейное консультирование
29
3.5 Профориентация и профотбор
30
4 Практическая психология и средства массовой информации
31
5 Психологические услуги и их маркетинг
36
6 Психолог в структуре организаций
40
7 Организация кабинета практического психолога
48
7.1Материально-техническое оснащение кабинета. <...> 80
9
1.5 Методические основы решения психологических задач
(Абрамова Г.С.) <...> Психодиагностика
как
89
направление
деятельности
практического
психолога
97
2.1 Методологические основы получения психодиагностических данных
(Абрамова Г.С.) <...> 100
2.3 Особенности использования психодиагностических данных при
оказании психологической помощи (Абрамова Г.С.) <...> 3
Психологическая
коррекция
115
как
направление
деятельности
практического психолога. <...> 118
3.1 Специфика и особенности психокоррекционного процесса
(Овчарова Р. В.) <...> 118
3.2 Методологические основы организации психологической коррекции
(Абрамова Г. С.) <...> 121
3.3 Особенности получения психологической информации для
организации психологической коррекции (Абрамова Г.С.) <...> 125
3.4 Особенности использования психологической информации для
организации психологической коррекции <...>
Практическая_психология__учебное_пособие.pdf
Позиция консультанта означает его включение в сам ход деятельности,
выполняемой клиентом на момент запроса. Передача консультантом
специальных знаний и умений клиенту носит точечный характер в тех объемах
и формах, которые необходимы на каждом отдельном этапе осуществляемой
деятельности
Таким образом, внутриорганизационная позиция психолога оказывает
существенное влияние на специфику его работы, принципы деятельности и
систему профессиональных взаимодействий. Четкая ориентация, осознание
психологом своей позиции внутри организационной структуры и
беспристрастность в конфликтных ситуациях предупреждают трудности в
решении профессиональных задач.
Вопросы для самоконтроля:
1. В чем состоит функциональный подход к анализу позиции психолога в
организации?
2. В чем состоит феномен «Подмена Клиента»?
3. Опишите особенности позиции психолога в организации.
4. Какие роли может выполнять психолог в организации?
7. Организация кабинета практического психолога
Создание развернутой сети психологической службы в стране,
расширение масштабов психологической поддержки населения требуют
решение целого ряда задач. Одна из них связана с организацией работы
практического психолога, обеспечением его необходимым инструментарием,
методическим материалом и организацией специально оснащенного рабочего
места. Специально оборудованный кабинет практического психолога может
функционировать на базе обычного кабинета учебно-воспитательного,
образовательного или муниципального учреждения, не требуя для этого
специальных площадей, сверхсложной планировки или дорогостоящего
инструментария. Кабинет практического психолога, его организация и
оснащение имеют немаловажное значение в повышении эффективности
54
Стр.48
Несмотря на указанные недостатки, ассессмент-центр как система оценки
персонала является наиболее открытой и мобильной формой выявления
необходимых и уникальных для работы в данной организации качеств и
компетенций сотрудников.
Компетенции - это личностные качества и способности, а также
профессиональные знания и навыки, необходимые сотруднику для успешного
выполнения своих должностных обязанностей. По данным исследований
зарубежных психологов, в коммерческих компаниях стран Запада наиболее часто
встречающимися корпоративными компетенциями являются:
•навыки коммуникации и межличностного взаимодействия;
•мотивация на достижения и ориентация на результат;
•клиенте-ориентированность;
•командный дух и умение работать в команде;
•лидерство и умение организовать работу;
•знание бизнеса;
•адаптивность к изменениям;
•взаимопомощь коллег в профессиональном развитии;
• умение эффективно и конструктивно решать проблемы.
Набор корпоративных компетенций для каждой организации и тем более
для каждой должности уникален, но универсален для всех сотрудников
организации. Чем выше позиция сотрудника в профессионально-должностной
иерархии, тем больше у него менеджерских и меньше технических и
профессиональных компетенций. На исполнительском уровне присутствуют только
техническо-профессиональные и корпоративные компетенции.
Оценка и повышение эффективности использования персонала как
стратегически важного ресурса организации является объектом пристального
внимания со стороны работодателя. С этой целью в организациях проводят
кадровый аудит.
Кадровый аудит - это проведение деловой оценки персонала, включающее
мониторинг кадрового делопроизводства и оценку правовой эффективности
кадровых решений. Важным элементом кадрового аудита выступает комплексная
кадровая диагностика. Ее методики включают: анализ документов; анкетирование и
интервьюирование сотрудников; экспертный опрос; наблюдение и
экспериментальные ситуации; психологическое и квалификационное
тестирование; моделирование ситуаций. Программу и основные направления
кадровой диагностики образуют:
1) оценка организации системы управления персоналом (принципы
кадровой политики и их соответствие миссии и стратегиям развития организации;
организационная и функциональная структура кадровой службы; анализ
технологий основных кадровых мероприятий; правовая эффективность кадровых
решений);
2) оценка кадрового потенциала (анализ структуры и численности кадрового
состава; диагностика управленческого и личностного потенциала; диагностика
квалификационного потенциала организации);
206
Стр.200